Mẹo để tuyển được các nhân viên hoàn hảo

Một trong những sai lầm lớn nhất của các sếp khi tìm nhân viên mới, dù là để mở rộng công ty hay là để thay thế vị trí của ai đó, là họ không thực sự có một bản kế hoạch rõ ràng về điều họ muốn nhân viên của họ làm và họ mong đợi nó sẽ được thực hiện như thế nào.

Không có bản kế hoạch này, thì việc cả nhân viên lẫn ông chủ đều cảm thấy thất vọng hoặc hiểu lờ mờ về công việc và đòi hỏi công việc là điều chẳng có gì ngạc nhiên. Nếu không có hướng dẫn rõ ràng, nhân viên sẽ khó để có thể làm việc một cách chính xác để đáp ứng được mong đợi của cấp trên.

Hầu hết các ông chủ không có thời gian, chuyên môn, thậm chí cả sự thực tế mà họ cần để phát triển cách này trước khi bắt đầu quảng cáo tuyển dụng.

Điều thường thấy là khi nhân viên mới được thuê, họ được giới thiệu với một vài người chủ chốt và sau đó vì mọi người quá bận rộn nên chẳng ai đào tạo họ một cách hoàn hảo.

Một vài ông chủ doanh nghiệp nói rằng: "Giá mà tôi có thể tìm được người...giống mình". Làm sao nhân viên có thể đáp ứng mong đợi của ông chủ khi họ thậm chí không biết mình được mong đợi gì.

Đánh cắp ý tưởng trong công việc, bạn phải đối phó như thế nào cho hợp lý, xem thêm http://bau.vn/chia-se/tin-39705/lam-the-nao-khi-bi-dong-nghiep-an-cap-y-tuong.html

Đặt nỗ lực và tiền bạc vào việc quảng cáo để chỉ có được 2 đến 3 ứng viên thôi là một sai lầm thường gặp. Vấn đề là, nếu bạn chỉ có 2-3 ứng viên để lựa chọn, làm sao bạn biết được là bạn chọn được người tài? Và bạn có thực sự thỏa mãn với việc chọn được "người giỏi nhất trong số những người kém nhất"? Đó có phải là cách để xây dựng doanh nghiệp thành công? Không phải. Rõ ràng là bạn cần phải gặp càng nhiều ứng viên càng tốt để cảm thấy người nào trong số đó xứng đáng nhất với vị trí cần tuyển.

Có rất nhiều ứng viên ở đó, và bạn cần sử dụng mọi nguồn lực sẵn có để có được những người tốt nhất. Luôn sử dụng nhiều hơn một mẫu quảng cáo hoặc chiến lược "tìm người" khi tuyển dụng thành viên mới.

Hầu hết mọi người trong tổ chức có xu hướng làm theo cách khác: thuê thì nhanh còn sa thải thì lâu. Giả sử, bạn đang bù đầu với hàng núi công việc thì nhân viên của bạn nói: "Nếu ông không dành thời gian cho tôi, thì tôi sẽ rời khỏi đây". Hoặc nhân viên tốt nhất của bạn có một lời đề nghị tốt hơn (bạn luôn nghĩ đến tình huống này), hoặc đột nhiên họ muốn đổi hướng và bạn bị bỏ lại với mọt lỗ hổng lớn trong việc điều hành mà không có ai có thể lấp được.

Bạn có thể bị cám dỗ bằng việc đưa ai đó có sẵn lên để lấp chỗ trống. Điều gì sẽ xảy ra khi sau đó vài tháng bạn đành phải chấp nhận sống chung với sự thất vọng hoặc bạn quyết định rằng đó không phải là chỗ dành cho họ.

Bạn lấy hết can đẩm để đề nghị họ rời khỏi vị trí đó và họ trả lời là: "Ồ, tôi đang tự hỏi là khi nào ông sẽ nói điều này đấy".

Vì thế, nghiên cứu trước là rất quan trọng. Hãy chắc rằng bạn biết chính xác bạn tìm kiếm người như thế nào trước khi tuyển dụng.

Công đoạn làm cho công việc trở nên hấp dẫn với các ứng viên thường bị các nhà tuyển dụng bỏ qua. Điều này cũng bao gồm việc tạo ra một môi trường mà các nhân viên giỏi cảm thấy rằng họ có thể phát triển và tiếp tục đóng góp những điều có giá trị. Hầu hết mọi người giỏi tìm kiếm nhiều hơn là chỉ một công việc. Họ muốn thứ có ý nghĩa và truyền cảm hứng.

Có một người đi tìm bạn đời, anh ta đã rất thất vọng khi có người nói với anh ta: "Đầu tiên anh cần phải xác định chính xác cô ấy như thế nào và tất cả các đặc điểm của cô ấy". Anh ta đã bận rộn tíu tít với việc xác định người bạn đời của mình.

Vài tuần trôi qua mà vẫn không có kết quả. Thất vọng, anh ta đến tìm gặp tôi và nói: "Ồ, tôi đã xác định một đối tác hoàn hảo bằng mọi cách mà bây giờ có tìm được đâu".

Tôi nói: "Anh hãy tưởng tượng rằng anh đang đi trên phố, và hướng đối diện anh là một đối tác hoàn hảo. Câu hỏi anh cần đặt ra là: "Cô ấy có thấy bạn hấp dẫn không?".

Tuyển dụng cũng thế. Bạn sẽ cần nỗ lực tạo ra một môi trường và cơ hội tốt cho các ứng viên, để đảm bảo rằng vị trí mà họ đang mong muốn thực sự hấp dẫn.

Đừng tin rằng bạn có khả năng bẩm sinh để chọn các ứng viên thích hợp, điều này chỉ hiệu quả nếu bạn là một chuyên gia tuyển dụng, còn không, bạn sẽ rất dễ mắc sai lầm.

Tuyển dụng cũng giống như giai đoạn "tìm hiểu" trong tình yêu. Mọi người đưa ra hành vi và bộ mặt tốt nhất, còn khi đã hết tuần trăng mật, chúng ta phải đối mặt với... con người thực.

Vì thế, hãy tạo ra một hệ thống các hoạt động và câu hỏi có thể đánh giá được kiến thức và khả năng của ứng viên. Hệ thống hóa quá trình để bạn có thể vận hành nó chính xác và ổn định.

Hầu hết mọi người không tin điều này cho đến khi họ bắt đầu tính chi phí đào tạo, mất năng suất và cơ hội và thời gian để phỏng vấn, lựa chọn các ứng viên đó. Chưa kể đến thời gian, chi phí trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.

Sẽ rất quan trọng để hiểu lí do mọi người bỏ việc khi họ mới bắt đầu. Một trong những lí do chủ yếu là vì công việc thực tế không giống như công việc được mô tả. Hoặc có thể công việc thì rõ ràng, nhưng môi trường văn hóa không phù hợp với họ. Họ có thể tìm kiếm môi trường mà có cơ hội thăng tiến hoặc được thưởng nhiều khi đạt được kết quả tốt.

Hãy chắc chắn rằng bạn truyền đạt môi trường văn hóa của bạn và cơ hội lâu dài trước để họ biết mọi việc sẽ như thế nào và điều họ có thể mong đợi trong 12 tháng tới hoặc hơn nữa.

Có một câu nói rằng: "Nếu bạn có thể đo lường được nó, bạn có thể cải thiện nó", vì thế hãy chắc rằng bạn có thể kiểm soát tất cả các khía cạnh về cách làm việc của nhân viên mới.

Các tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng cũng quan trọng ngang với việc tự kiểm soát xem công việc có được làm tốt hay không.