Lối tắt thu hút người tài

Cách làm này có mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp và đâu là những thách thức mà doanh nghiệp sẽ gặp phải? Ông Phạm Phú Ngọc Trai, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc điều hành PepsiCo Việt Nam - Đông Nam Á, chia sẻ một số kinh nghiệm về vấn đề này.

Hỏi: Xây dựng một đội ngũ quản lý tương lai cho doanh nghiệp là chiến lược mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng phải có. Tại sao hai năm gần đây PepsiCo Việt Nam lại đẩy mạnh chương trình quản trị viên tập sự?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Nói đến việc xây dựng đội ngũ quản lý tương lai cho doanh nghiệp, chúng ta thường nghĩ đến hai nguồn, nguồn nhân lực được đào tạo tại chỗ và nguồn từ bên ngoài. Khi việc kinh doanh phát triển nhanh, nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý cũng tăng theo, nếu chỉ dựa vào nguồn tại chỗ để phát triển lên thì không đủ, còn dựa vào nguồn lực bên ngoài thì mặt bằng lương hiện nay đang cao một cách giả tạo.Đó là chưa kể chính doanh nghiệp cũng bị mất người cho những nơi khác.

Trong khi đó còn một nguồn mà các doanh nghiệp vẫn chưa tập trung khai thác mạnh là sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường. Mỗi năm có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp đại học và trung học chuyên nghiệp, nếu chúng ta chọn những người giỏi nhất trong số đó, huấn luyện họ, tôi cho rằng chắc chắn sẽ có một đội ngũ quản lý kế thừa liên tục. Xây dựng chương trình quản trị viên tập sự là giải pháp giúp công ty tránh được những xáo động nhân sự mà về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.

Bí kíp tạo hứng khởi để làm việc hiệu quả dành cho nhân viên văn phòng, click ngay http://www.xaluan.com/modules.php?name=News&file=article&sid=1898917

Hỏi: Làm thế nào mà chỉ sau 18 tháng huấn luyện, những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học đã có thể đủ tiêu chuẩn để đảm nhận các vị trí quản lý khi mà ở trường họ không được đào tạo hoặc rất ít được đào tạo những kỹ năng cần thiết?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Tại PepsiCo Vietnam, sinh viên khi được chọn tham gia chương trình sẽ được đào tạo những kỹ năng cần thiết để trở thành nhà quản lý. Người tham gia phải học qua các lĩnh vực nhân sự, tài chính, tiếp thị, bán hàng, sản xuất... Đây được xem như một chương trình đào tạo MBA (quản trị kinh doanh) thu gọn, có trên 10 học phần.

Ngoài việc học lý thuyết, người tham dự còn được nghiên cứu những trường hợp thực tế. Sau đó từng ứng viên sẽ đi vào các lĩnh vực chuyên môn mình đã chọn dưới sự hướng dẫn và giám sát của người quản lý của bộ phận đó trong thời gian một năm.

Hỏi: Ông nghĩ sao khi doanh nghiệp có một đội ngũ quản lý trẻ với năng lực chuyên môn giỏi nhưng chưa từng trải trong cuộc sống cũng như còn thiếu kinh nghiệm ứng xử?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Đây là điều mà khi xây dựng chương trình doanh nghiệp cần nghĩ đến. Các bạn trẻ phải học các kỹ năng ứng xử, văn hóa ứng xử, cách truyền đạt thông tin.

Đào tạo một người có chuyên môn nghiệp vụ giỏi không khó vì chúng ta đã có đầy đủ các công cụ để thực hiện. Tôi cho rằng một người muốn trở thành nhà quản lý giỏi trước hết phải là một công dân tốt, một con người gương mẫu và họ phải có những giá trị văn hóa nhất định. Chính vì thế mà ở khâu đầu vào của chương trình chúng tôi xây dựng những tiêu chuẩn tuyển chọn và kiểm tra rất khắt khe.

Hỏi: Một người khi vào làm trong một doanh nghiệp, nếu có năng lực, phải mất từ bốn đến năm năm họ mới có thể trở thành nhà quản lý. Theo ông, khoảng thời gian 18 tháng liệu có đủ cho những nhà quản lý trẻ như thế hiểu và chia sẻ được với những giá trị của doanh nghiệp?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Theo tôi, 18 tháng là khoảng thời gian rất ngắn để những bạn trẻ có thể hội nhập hoàn toàn vào môi trường văn hóa công ty. Tôi đã nhận thấy có bạn trẻ chỉ biết đến công việc của mình, chỉ chú trọng đến việc đạt mục tiêu mà không quan tâm đến những bộ phận khác. Sự phát triển quá thuận lợi, môi trường thăng tiến quá nhanh đã làm cho con người vị kỷ nhiều hơn.

Khi triển khai chương trình này, theo kinh nghiệm của tôi, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc giáo dục cho những nhà quản lý trẻ hiểu được rằng bên cạnh việc chăm sóc khách hàng, người tiêu dùng, họ còn phải quan tâm đến môi trường sống xung quanh. Chẳng hạn ở công ty chúng tôi, trách nhiệm với cộng đồng là một trong ba tiêu chí để xem xét đánh giá toàn diện một nhà quản lý.

Hỏi: Liệu rằng chương trình quản trị viên tập sự đang triển khai như hiện nay có lấy mất cơ hội thăng tiến của những người làm việc có năng lực trong công ty?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Như tôi đã đề cập từ đầu, chương trình quản trị viên tập sự chỉ là một trong ba nguồn cung cấp đội ngũ quản lý cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn năng lực tại chỗ là rất quan trọng và đây là nghĩa vụ mà các nhà quản lý trong công ty phải thực hiện để xây dựng đội ngũ quản lý tương lai. Mỗi năm từng người ở cương vị quản lý phải đăng ký đào tạo và phát triển cụ thể bao nhiêu nhân viên dưới quyền và sẽ được đánh giá kết quả vào cuối năm.

Hỏi: Để cho “ra lò” một nhà quản lý từ chương trình quản trị viên tập sự, công ty phải tốn bao nhiêu, thưa ông?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Khoảng 10.000 USD cho một người. Nhưng tiền chỉ là một phần, thời gian và công sức mà đội ngũ quản lý trong công ty bỏ ra để huấn luyện cho các nhà quản lý mới này là những giá trị không tính được.

Hỏi: Đào tạo được một nhà quản lý là không dễ, ông có sợ mất họ không khi mà thị trường nhân sự cấp trung hiện đang có nhiều xáo động?

Ông Phạm Phú Ngọc Trai: Biến động nhân sự là điều mà hiện nay các doanh nghiệp đang phải đối đầu. Làm việc gì cũng có rủi ro nhất định, nếu vì sợ mất người mà không đào tạo thì doanh nghiệp sẽ không có đội ngũ quản lý kế thừa. Nhìn rộng ra trên thị trường lao động, nếu nhiều công ty cùng triển khai chương trình đào tạo đội ngũ quản lý trẻ như chúng tôi chắc chắn sẽ góp phần làm giảm những biến động không đáng có về mặt bằng lương của các cấp quản lý trung gian như hiện nay.

Năm 2007, lần đầu tiên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB) triển khai chương trình quản trị viên tập sự.

Chị Phạm Bích Thủy, Giám đốc Phát triển nhân sự ACB, cho biết mục tiêu của chương trình là phát triển người chưa từng làm quản lý, nhưng có nhiều tiềm năng, vào vị trí giám đốc chi nhánh. Chương trình được áp dụng cho nhân viên trẻ tuổi có thời gian làm việc tại ACB từ một năm trở lên, có thành tích công tác tốt, đạo đức nghề nghiệp, tham vọng và hoài bão.

Người đủ tiêu chuẩn tham gia chương trình sẽ trải qua các vòng tuyển chọn: xét chọn hồ sơ, làm bài kiểm tra đánh giá năng lực tổng thể, kiểm tra khả năng giải quyết tình huống cụ thể và động cơ nghề nghiệp, trao đổi với ban giám đốc.

Sau khi được lựa chọn, ứng viên sẽ được học tập chuyên sâu, thực hành luân chuyển trong các phòng ban khác nhau, và được thử thách qua các tình huống cụ thể. Thời gian tập sự cho ứng viên từ ba tháng đến một năm, tùy vào thâm niên làm việc tại ACB.

Theo chị Thủy, chương trình chỉ chọn những sinh viên đã có kinh nghiệm thực tế tại ACB ít nhất một năm, nhằm đảm bảo việc lựa chọn đúng những người thực sự muốn phát triển và cần phải phát triển cao hơn trong ngành ngân hàng.