1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá

 

Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc. Đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công.

 

Trước tiên hãy xác định mục tiêu của việc đánh giá

Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.

 

Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày càng nảy sinh nhiều yêu cầu mới đối với công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc và tổ chức.

 

 

2. Đánh giá thường xuyên

 

Việc đánh giá nhân viên nên diễn ra thường xuyên

Công việc đánh giá nên được thực hiện thường xuyên theo quý hoặc theo tháng, bởi có như vậy, bạn cùng nhân viên của mình sẽ xử lý kịp thời những vấn đề phát sinh mà không để tồn động đến cuối năm. Hơn nữa, duy trì thường xuyên sẽ tạo nên một hoạt động theo thói quen cho mỗi nhân viên, đồng thời cũng tạo cơ hội để tự bản thân họ có thể phấn đấu theo thời gian.

 

3. Thường xuyên trao đổi với nhân viên

 

Một số nghiên cứu cho thấy: “74% nhân viên thuộc thế hệ 8x, 9x thường xuyên cảm thấy mù mờ về những điều mà quản lý và đồng nghiệp của họ đánh giá về mình và đến gần một nửa trong số đó (47%) nói rằng việc nhận được bản đánh giá công việc khiến họ cảm thấy họ không thể làm bất kỳ điều gì đúng nữa”.

 

Vậy nên, để khắc phục những vướng mắc này, bạn nên thường xuyên tương tác, trao đổi qua lại với nhân viên trong quá trình làm việc và nhớ: đừng bao giờ “ôm” đến khi đánh giá cuối năm nhé. Có như vậy, bảng đánh giá cuối năm mới thực sự hiệu quả.

 

4. Hoạch định kế hoạch tương lai

 

Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm: kế hoạch liên quan tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh, kế hoạch liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề để đối phó với những lực cản của sự phát triển…

 

Sau khi đánh giá, bạn nên đề ra kế hoạch cho tương lai

Đánh giá công việc cuối năm nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận thực sự, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích giúp các nhân viên hoàn tất công việc của mình trong tương lai.

 

Trước mỗi cuộc thảo luận, bạn hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Mặc dù bạn có thể cho rằng các nhân viên sẽ lợi dụng việc này để đánh giá quá cao về mình, nhưng thực tế đã cho thấy nhân viên thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản lý trong việc đánh giá này.

 

Điều cuối cùng là bạn nên cho nhân viên có cơ hội giải bày, lắng nghe các ý kiến của nhân viên và biểu hiện sự tôn trọng của bạn với họ. Hãy đặt những câu hỏi để họ trả lời và qua đó bạn sẽ có được nhiều thông tin hơn cho việc đánh giá này.