4 điều sếp nên làm khi nhân viên gặp "khủng hoảng giữa sự nghiệp"

Josh Bersin - Giám đốc quản lý nguồn nhân lực của Deloitte nhìn nhận nhân viên là tài sản gia tăng giá trị cho doanh nghiệp theo thời gian. Đánh mất nhân viên có thể dẫn đến sụp đổ đối với nhà quản lý và doanh nghiệp. Vì mỗi nhân viên làm việc lâu năm ra đi, thì không chỉ một lượng kiến thức chuyên môn, kỹ năng đặc thù cũng rời khỏi tổ chức, mà các nhân viên ở lại cũng bị ảnh hưởng niềm tin vào công việc đang làm.

Ước tính chi phí đánh mất những nhân viên ở giữa sự nghiệp có thể lên đến 213% mức lương một năm của nhân sự nghỉ việc.

Thái độ lao động tích cực giúp bạn vượt qua thử thách và gặt hái thành tựu, click xem bài viết https://laodong.vn/giao-duc/5-thai-do-lam-viec-giup-ban-thanh-cong-615000.ldo

Theo Serenity Gibbons - cộng tác viên của HBR, đây là những điều người lãnh đạo cần làm để giữ lại những nhân viên quý giá đang ở giai đoạn khủng hoảng giữa sự nghiệp.

Serenity hiện làm việc tại Hiệp hội quốc gia vì sự phát triển của người da màu (NAACP - Mỹ). Trước đó, cô là trợ lý biên tập tại Wall Street Journal. Cô có kinh nghiệm làm việc với những startup phát triển nhanh như Skybell lẫn tư vấn các doanh nghiệp lớn như Dell và Oracle.

Liên tục làm một công việc đặc thù, theo thời gian sẽ tạo ra cảm giác quen thuộc, nhàm chán nơi các nhân viên làm việc lâu năm. Để nhân viên tìm lại được cảm hứng với công ty, hãy trao cho họ cơ hội trải nghiệm một vị trí, nhiệm vụ chưa từng được thử trong nội bộ tổ chức.

Sự luân chuyển này mang đến hai lợi ích. Một là nhân viên được bước ra khỏi vùng an toàn, mở rộng hiểu biết của bản thân. Hai là, công ty cũng sẽ thu nhận thêm được các ý tưởng, giải pháp mới từ vị trí vừa được luân chuyển này. Để quá trình chuyển giao diễn ra thuận lợi, bạn cần tổ chức các lớp tập huấn, phát triển kỹ năng bổ sung cho nhân viên.

Serenity cho biết cô từng tư vấn cho một doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tự động hóa đang muốn nhân viên sử dụng mạng xã hội nhiều hơn. Cấp quản lý đã bổ sung yêu cầu viết bài đăng trên mạng xã hội thành một đầu việc mới cho nhân viên. Tuy vậy, đội ngũ điều hành lại không đủ thời gian theo dõi mức tác động của kế hoạch viết bài này. Khi đó, Serenity đã đặt vấn đề "Có nhân viên nào sẵn sàng đảm nhận thử thách này không?".

Sau khi tìm hiểu, giám đốc điều hành đã tìm thấy một nhân viên cấp trung đã gắn bó với công ty hơn 12 năm và luôn làm tốt mọi công việc được giao. Gần đây, tuy rằng hiệu quả công việc cao nhưng cô ấy dường như đánh mất động lực để làm việc tiếp. Cô được ban giám đốc đề nghị chuyển sang đảm nhiệm vị trí quản lý xây dựng thang đo mức độ hiệu quả trong truyền thông và phát triển chiến lược thương hiệu cho công ty qua mạng xã hội.

Một năm sau đó, Facebook của công ty tăng tỷ lệ gắn kết với khách hàng lên 1.100%. Thương hiệu có nhận diện đồng nhất và trở nên quen thuộc với khách hàng. Doanh nghiệp vừa giữ được một nhân viên trung thành, vừa gia tăng hiệu quả truyền thông.

Với những nhân viên đặt ra câu hỏi: "Việc chúng ta đang làm có ý nghĩa gì không?", hãy khuyến khích họ mang kỹ năng chuyên môn đi giúp đỡ một tổ chức phi lợi nhuận địa phương. Nhìn thấy được tác động của công việc thường ngày đến sự phát triển chung của cộng đồng sẽ giúp nhân viên làm việc sâu sắc hơn.

Mô hình đóng góp 1-1-1 của Salesforce là một ví dụ điển hình về việc doanh nghiệp cùng nhân viên tạo ra tác động trong xã hội.

Cụ thể, Salesforce tổ chức một chuỗi ba chương trình liên kết: tài trợ cho một tổ chức phi lợi nhuận để truyền cảm hứng cho nhân viên; giới thiệu cơ hội tình nguyện bằng chuyên môn cho nhân viên; và cho phép nhân viên nghỉ làm để tình nguyện. Hơn 27.000 nhân viên của Salesforce đã tham gia vào chương trình này, đóng góp 1,4 triệu giờ tình nguyện góp sức giải quyết các vấn đề xã hội mà đội ngũ Salesforce quan tâm nhất.

Theo HBR, gần 90% công ty tạo cơ hội để nhân viên đi tình nguyện nhận thấy sau khi trở về, nhân viên tham gia và gắn kết nhiều hơn với sứ mệnh của công ty.