Thành viên cấp cao
Tham gia: 02:40, 13/05/2013
Bài gửi: 3188
Được cảm ơn: 0 lần
|
 Sự trả giá khi phát triển doanh nghiệp thiếu bền vững
Dưới đây là những quan điểm của Randy Grieser về rủi ro trong phát triển doanh nghiệp:
Khi bàn về sự lành mạnh của một tổ chức, chúng ta chú trọng nhiều hơn vào khía cạnh cảm xúc và tinh thần của con người, bên cạnh đó là sự lành mạnh về tài chính hay chiến lược. DN lành mạnh thể hiện ở sự thoải mái về tinh thần, tình đồng nghiệp và mức độ hài lòng của những người làm việc trong môi trường đó.
Các dấu hiệu cho thấy một DN đang có vấn đề nằm ở việc chia phe phái trong nội bộ, sự lạc nhịp và thường xuyên xung đột giữa các bộ phận, hậu quả là cả con người lẫn kết quả kinh doanh đều phải trả giá. Nhân viên trong các DN như vậy thường thiếu gắn bó, nên hiệu quả công việc và động lực lao động tuột dốc. Xét về mặt kết quả hoạt động, kinh doanh và tài chính, DN cũng sẽ chịu thiệt hại đáng kể.
Có ba thủ phạm chính khiến một DN trở nên thiếu lành mạnh, trước hết là thái độ không tôn trọng, thể hiện ở kiểu hành xử gây bực mình cho người khác, như hạ nhục, ngược đãi bằng lời nói, tỏ ra coi thường, ngôn ngữ, cử chỉ không đúng mực... Hai là xung đột, điều này tiềm tàng trong mọi DN, mọi mối quan hệ.
Khi có sự tin cậy và khả năng truyền đạt tốt thì xung đột sẽ được giải quyết, còn không thì xung đột leo thang là tất yếu. Ba là lãnh đạo yếu kém, đây là nguyên nhân chính tạo ra một DN không lành mạnh. Rủi thay, những hành vi thiếu tôn trọng và kỹ năng xử lý xung đột kém đôi khi dựa theo hình mẫu là chính người quản lý.
Dù lãnh đạo có chủ ý hay không thì quá trình tạo dựng văn hóa doanh nghiệp để làm nền tảng xây dựng và duy trì sự lành mạnh của DN phải bắt đầu từ họ. Tiếc thay, từ kinh nghiệm cá nhân, tôi thấy đa số lãnh đạo thường không ưu tiên môi trường lành mạnh bằng các trách nhiệm khác như tài chính, tư tưởng chiến lược, marketing...
Chúng ta có lẽ từng nghe nói về "hội chứng táo thối": một trái táo thối không bị loại bỏ ngay vì tiếc thì những trái táo còn lại trong giỏ cũng bị thối lây, kết quả là phải vứt cả giỏ táo đi. Một vài người không phù hợp với văn hóa DN, thường xuyên gây hậu quả tiêu cực nhưng không bị loại sẽ tạo nên những xung đột lớn, kéo theo những người xung quanh, làm tê liệt công việc và môi trường làm việc chung.
Như vậy, lãnh đạo luôn phải hiểu được giá trị của một tổ chức lành mạnh, từ đó tìm kiếm các công cụ đánh giá sự lành mạnh của DN mình. Nếu không có khả năng làm cho DN lành mạnh, lãnh đạo nên nghĩ đến "một đại sứ" khác trong ban lãnh đạo, hoặc thuê ngoài.
Sau đó là những cuộc họp, can thiệp và thay đổi chính sách để bắt đầu tạo nền móng cho một DN lành mạnh mà then chốt là lập ra quy trình tuyển dụng tốt hơn, đảm bảo tuyển người đúng giá trị và phù hợp với văn hóa của DN. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc muốn lành mạnh cần phải có được sự quan tâm, theo dõi và đôn đốc thường xuyên của lãnh đạo. Khi có vấn đề nảy sinh thì phải giải quyết ngay, không để "trái táo thối" lây lan.
Tóm lại, sự lành mạnh của DN phải bắt đầu từ tư duy của lãnh đạo. Người lãnh đạo nếu không coi trọng vấn đề này thì DN đi xuống là tất yếu. Dĩ nhiên, DN phải có chiến lược phát triển, nhưng trước hết phải lành mạnh đã. Điều này đòi hỏi phải có sự lưu tâm, quan sát và nỗ lực để đạt mục tiêu cùng sự tưởng thưởng. Môi trường làm việc lành mạnh đơn giản là nơi tốt hơn để làm việc, từ đó sẽ có nhiều ý tưởng hay.
|