Chọn ứng viên không tin vào tầm nhìn của công ty

Tầm nhìn của một công ty có thể hiểu là viễn cảnh thay đổi thế giới được doanh nghiệp thực hiện thông qua quá trình xây dựng, gắn kết những giá trị độc đáo của mình. Hoặc ở nghĩa hẹp hơn, tầm nhìn là bất cứ điều gì công ty của bạn sản xuất, bán ra hoặc cam kết với người tiêu dùng.

Trong mô hình quản lý doanh nghiệp hiện đại, có rất nhiều mỹ từ được dùng để viết nên tầm nhìn của doanh nghiệp. Song, niềm tin mù quáng của nhân viên vào tầm nhìn chung sẽ là một bất lợi cho doanh nghiệp.

Thực tế, các nhân viên cần thực sự trải nghiệm, sống cùng và cùng nhịp chia sẻ khi nói về tầm nhìn ấy. Theo CEO của Airbnb, Brian Chesky, nhân viên cần thấm nhuần tầm nhìn của công ty đến mức nếu chỉ còn một năm để sống, họ vẫn sẽ chọn dành quãng thời gian ấy để cống hiến cho công ty. Nếu tầm nhìn thất bại, thì công ty cũng thất bại. Và nếu một nhân viên nào đó không hứng thú với tầm nhìn ấy, thì họ sẽ là nhân tố kéo công ty lùi lại cũng là cách hiểu phổ biến trong quản lý nhân sự.

Song, có một chuyên gia không hoàn toàn đồng thuận với quan điểm trên. Đó là Adam Grant - Chuyên gia Tâm lý Tổ chức, giáo sư trường Wharton.

Cụ thể, trong ấn bản "Wondering" vào tháng 7/2018, ấn bản ra mắt hàng tháng trên website của mình, phản hồi đến một độc giả về câu hỏi "liệu doanh nghiệp có nên tuyển dụng nhân viên không cùng mục đích (tầm nhìn) với công ty không?", câu trả lời của Adam Grant là: "Tôi là người theo quan điểm của Aristotle (và Goldilocks): cũng như mọi thứ khác trên đời, cái gì quá cũng không tốt, kể cả những điều tốt đẹp".

Nếu chỉ tuyển dụng một ít nhân viên say mê và có động lực cống hiến cho tầm nhìn của doanh nghiệp thì bạn sẽ rất chật vật trong quá trình điều hành. Song nếu tuyển dụng quá nhiều người cùng tin vào tầm nhìn ấy, "công ty của bạn sẽ đi đến kết cục là một nhóm người ít phản biện, có góc nhìn một chiều cũng như chần chừ khi phải thay đổi. Bạn sẽ có những nhân viên "truyền giáo", những người chỉ bám vào một góc nhìn và truyền tải đi khắp nơi, không màng đến chuyện tự vấn những khía cạnh khác nhau trong mục đích ấy".

"Mọi doanh nghiệp đều cần ít nhất một nhóm nhỏ nhân sự không tin vào tầm nhìn của công ty. Họ là những người chúng ta có thể trông cậy vào khi cần xác định những rủi ro tiềm ẩn trong tầm nhìn chung của tổ chức. Từ đó, đội ngũ có thêm cơ hội để chuẩn bị cho những rủi ro trước khi chúng có thể xảy ra", Grant bày tỏ quan điểm.

Thông thường, những nhân viên mà chúng ta có thể đưa vào danh mục này là những người có tư duy bảo thủ, những người không khớp với văn hoá chung, hay "những người phản đối". Theo định nghĩa của Grant, những người hay đưa ra sự phản đối là những người chia sẻ quan điểm cá nhân và giúp cho các đồng nghiệp được tốt hơn. Song trên thực tế, nhóm người này lại trông có vẻ cáu kỉnh như thể đang có "cái nhọt trên mông" họ vậy.

Grant chia sẻ rằng những người thường phản đối lại là những người góp phần tạo nên các nhân viên giỏi cho công ty. Cây bút Oliver Staley của trang Quartz At Work có cùng quan điểm này, rằng "những người bất đồng thường đấu tranh cho những điều họ tin tưởng, thách thức những khuôn mẫu hiện thời, và thúc đẩy tổ chức thay đổi thông qua những lần phản đối "đau đớn" nhưng cần thiết".

Để thu hút những người này, Grant gợi ý doanh nghiệp nên tạo ra một vị trí nhân sự mới, tên là "Chuyên viên phản biện chiến lược" hoặc bổ sung đầu việc này vào mô tả công việc khi tuyển dụng của doanh nghiệp. Trong quá trình phỏng vấn, hãy hỏi quan điểm của ứng viên về những yếu tố ngoài dự tính nào có thể xảy ra trong quá trình thực hiện tầm nhìn của công ty, và những yếu tố ngoài dự tính này sẽ tác động xấu đến doanh nghiệp ra sao. Bạn sẽ cần những ứng viên có thể trả lời xuất sắc câu hỏi này trong đội ngũ nhân viên của mình.

Vậy nên, nếu có một nhân viên liên tục phản biện về tầm nhìn của công ty, hãy đón nhận các ý kiến ấy với tâm trí cởi mở. Hãy hỏi họ đang băn khoăn điều gì, và nếu được ra quyết định, họ sẽ thay đổi điều gì để giải quyết các băn khoăn ấy.

Ngoài ra, bạn cũng có thể hỏi nhân viên hiện tại về lý do họ vẫn chọn đi cùng với công ty. Nếu lý do là vì họ hiểu được thông qua quá trình hiện thực hoá tầm nhìn ấy, họ sẽ phát triển bản thân tốt hơn, hoặc tạo ra tác động tích cực đến xã hội hơn thì bạn có thể yên tâm về nhóm nhân viên này. Nhưng nếu câu trả lời là vì bản thân họ chỉ muốn gắn với một ý tưởng cố định, hoặc không có bất cứ cảm quan nào về sự thay đổi nên có, thì rất có thể là sự phát triển của cá nhân họ lẫn công ty bạn đều đang bị góc nhìn một chiều này cản trở.