 Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức - phần 2 Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland 2003). Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney (1996) đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo.
Trong khi phát triển con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên các khả năng mà tổ chức sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp sửa chữa thiếu sót trong quá trình hoạt động của họ. Phát triển kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề.
Nghiên cứu của Jamrog (2002) chứng minh rằng nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc. Trước kia, người ta quan niệm rằng khi công ty đào tạo cho nhân viên trở nên giỏi giang thạo việc thì họ sẽ rời khỏi công ty ngay khi có thể. Tuy nhiên, ngày nay các công ty đều nhận ra rằng, nếu nhân viên được đào tạo tốt, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Và quả thật đúng như vậy, điểm kết thúc của thời gian đào tạo là điểm khởi đầu mà các nhân viên đó mang lai doanh thu.
Theo Storey và Sisson (1993), đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khoá để thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ phức tạp để công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng.
Việc đào tạo và phát triển con người trong môi trường công việc đã ngày càng được coi là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Một phân tích về sự cam kết của nhân viên trong nhiều ngành nghề như cán bộ quản lý các bệnh viện, y tá, nhân viên dịch vụ và nhân viên văn phòng cũng như các nhà khoa học và kỹ sư từ một phòng thí nghiệm đã đi đến kết luận rằng khả năng các nhà sử dụng lao động có thể đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến ý thức gắn bó với tổ chức của người lao động. Cũng theo hướng lập luận của nghiên cứu này, một nghiên cứu khác về nhân viên trong một nhà máy sản xuất cũng cho thấy mối quan hệ tương tự giữa các biện pháp khuyến khích nội bộ, công ty đã đài thọ kinh phí thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển và an toàn lao động, và những hoạt động này cũng tương tác qua lại với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Những nhiệm vụ được giao đầy thách thức và các cơ hội phát triển.
Cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo.
Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều hơn nữa những thách thức trong công việc cho nhân viên. Đây là một kỹ thuật cho phép những nhân viên gắn bó dài lâu, được coi là có tiềm năng lãnh đạo tổng thể luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được nhiều thành tựu sang một lĩnh vực khác mà họ chưa có kinh nghiệm. Luân chuyển nhân viên cao cấp theo cách này không chỉ đảm bảo rằng họ sẽ được trải nghiệm những thử thách mà còn bắt đầu xây dựng cho nhân viên một nền tảng kinh nghiệm phong phú để đảm nhiệm vai trò lãnh đạo cấp cao của tổ chức.
Nghiên cứu của Phillips (1997) chỉ ra rằng những nhân viên cảm thấy tổ chức không giao cho họ công việc đầy thử thách và thú vị, sự tự do sáng tạo, cơ hội để phát triển các kỹ năng mới, quyền tự chủ và kiểm soát, sẽ có nhiều khả năng thể hiện tiêu cực và thiếu trung thành đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Cụ thể hơn, khi những lời hứa liên quan đến quyền tự chủ, thăng tiến, khen thưởng và các cơ hội bị vi phạm, nhân viên sẽ thể hiện cảm xúc và thái độ tiêu cực với tổ chức. Mức độ gắn bó với tổ chức càng thấp hơn, ý định rời bỏ tổ chức càng lớn hơn.
Nhóm yếu tố về tổ chức
Năng lực lãnh đạo
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành vi đó có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman 1992). Thuật lãnh đạo được định nghĩa khái quát gồm 4 nhiệm vụ cần thực hiện trong bất kỳ một tổ chức nào: chỉ đạo, đảm bảo sự liên kết, xây dựng cam kết và phải đối mặt với những thách thức để thích ứng được với mọi hoàn cảnh, môi trường.
Theo các kết quả nghiên cứu, công tác lãnh đạo có khả năng tăng cường sự cam kết của tổ chức. Mặc dù các lý thuyết về lãnh đạo thăng hóa (transformational) và lãnh đạo uy tín (charismatic) có sự khác biệt nhưng hiện nay các học giả nhìn nhận các học thuyết này có một điểm chung là đều đề cập đến lý thuyết "lãnh đạo mới" hay lý thuyết "thuyết lãnh đạo người hùng mới" (Nanus 1992). Các nhà lãnh đạo theo thuyết thăng hóa được xem là những người lãnh đạo chủ động và thường được phân biệt bởi các đặc điểm sau: uy tín, đam mê, khả năng kích thích tư duy, khả năng hiểu mình - hiểu người (Kouzes and Posner 1995).
Khá nhiều nghiên cứu về thuật lãnh đạo trong phạm vi nhiều tổ chức đã đánh giá tác động của các nhà lãnh đạo theo thuyết thăng hóa và lãnh đạo theo thuyết “người hùng” (uy tín), và kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo thăng hóa và uy tín “dẫn đến sự khuyến khích và cam kết cao độ ở những người đi theo dưới quyền cũng như hiệu suất của tổ chức tăng cao trên mức bình thường” (Bryman 1992).
Hơn nữa, nhiều nghiên cứu đã xác định được các cao độ của đỉnh điểm hoạt động trong hình thức quản lý thăng hoá, mối tương quan tần suất cao giữa thuật lãnh đạo uy tín và hiệu suất (Seltzer và Bass 1990).
Một số nhà nghiên cứu đã nêu bật ảnh hưởng tích cực của các nhà lãnh đạo thăng hoá đến các kết quả tổ chức, cụ thể là ý định rời bỏ tổ chức giảm đi và hành vi tổ chức tăng lên và điều này dẫn đến sự gắn bó với tổ chức chặt chẽ hơn. Do đó, trên cơ sở rà soát tổng quan lại các công trình nghiên cứu, có thể thấy rằng các hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và thay đổi các ý định rời bỏ tổ chức.
Văn hóa và cơ cấu tổ chức
Văn hóa tổ chức là một lực lượng vô hình định dạng lên cuộc sống của một tổ chức. Triết lý và phong cách quản lý, giao thức truyền thông và các chính sách, nghi lễ và những điều cấm kỵ đều tương tác với nhau tạo ra sự độc đáo của mỗi tổ chức. Mọi người thường tham gia một tổ chức hoặc tìm kiếm việc làm trong một ngành nhất định vì họ tìm thấy sự hấp dẫn trong nền văn hóa của tổ chức đó.
Yếu tố bổ sung cho văn hóa của tổ chức là cơ cấu tổ chức, cơ cấu tổ chức của một cơ quan, đơn vị được định hình bởi văn hóa và công nghệ. Cơ cấu tổ chức bắt đầu từ khâu thiết kế công việc và mô hình quy trình làm việc, bao gồm các chính sách và thủ tục, các hệ kiểm soát, báo cáo, các mối quan hệ và các yếu tố khác quy định cách thức thực thi công việc và triển khai các hoạt động của tổ chức. Từ lí do đội ngũ nhân viên tham gia làm việc cho các tổ chức một phần vì họ thấy môi trường văn hoá và cơ cấu tổ chức của các tổ chức này hấp dẫn, chúng ta có thể thấy, đây là điểm bắt đầu đối với công tác quản lý duy trì đội ngũ nhân viên. Những nhà quản lý, nếu muốn kiểm tra môi trường văn hoá và cơ cấu tổ chức của tổ chức mình có đủ hấp dẫn để giữ chân người làm hay không, cần phải kiểm tra từ các nút thấp nhất trong hệ thống của tổ chức.
Từ quan điểm phát triển tổ chức, khái niệm văn hóa tổ chức gợi ý cho chúng ta một lộ trình để đào tạo, chuẩn bị thay đổi trong hành vi và thái độ để đạt được kết quả mong muốn. Nhưng để thực hiện thành công điều này, các chuyên gia phát triển tổ chức phải nghiên cứu để dự đoán hành vi và thái độ nhất định dựa trên mô hình của văn hóa tổ chức.
|