7 điều nên và không nên khi quản lý nhân viên

Dù công ty nào cũng cần phải có các quy tắc, nhưng đừng đặt ra những quy tắc thiếu suy nghĩ. Đôi khi chỉ vài quy tắc không cần thiết cũng có thể khiến nhân viên phát điên. Khi nhân viên giỏi cảm thấy bị cấp trên kiểm soát tầm vi mô, họ sẽ tìm chỗ làm khác.

Người ta quên mất tầm quan trọng của sự tán thưởng, nhất là đối với những nhân viên vốn vô cùng tận tụy trong công việc. Ai cũng thích được tán dương, nhất là những người làm việc chăm chỉ và cống hiến hết mình. Việc khen thưởng cho những thành tích cá nhân thể hiện rằng bạn đang chú ý đến nhân viên. Quản lý cần trao đổi với cấp dưới để tìm hiểu về mong muốn của họ. Sau đó thưởng cho họ vì họ đã hoàn thành tốt nhiệm vụ. Với nhiều nhân viên, kết quả tốt sẽ xuất hiện thường xuyên nếu người quản lý làm đúng cách.

Những nhân viên giỏi và tận tụy trong công việc luôn muốn cộng tác với những người có cùng chí hướng. Việc các quản lý không tuyển dụng nhân sự giỏi là nguyên nhân làm giảm động lực đối với chính những thành viên trong nhóm. Việc đề bạt sai người thậm chí còn tệ hại hơn. Khi bạn dốc sức làm việc để được thăng tiến mà rồi vị trí đó lại rơi vào tay một kẻ chẳng ra gì. Đó là một sự tổn thương ghê gớm. Chẳng có gì đáng ngạc nhiên khi chuyện đó khiến nhân viên giỏi nghỉ việc.

Chiến lược này chỉ phù hợp với các em nhỏ nơi trường học chứ không phải nhân viên nơi công sở. Việc bạn đối xử với mọi người như nhau khiến những nhân viên giỏi nhất cảm thấy rằng dù mình làm việc tốt đến mức nào thì vẫn sẽ bị đối xử giống như những kẻ chẳng làm gì ngoài việc có mặt ở công ty đúng giờ.

Trong các ban nhạc Jazz, chất lượng của ban nhạc được đánh giá bằng năng lực của thành viên tệ nhất nhóm. Bất kể một số thành viên có thể chơi tốt đến mức nào, mọi người đều chỉ nghe thấy người chơi tệ nhất. Trong công ty cũng vậy, khi bạn chấp nhận những nhân viên yếu kém, họ sẽ kéo những người khác xuống.

Kỹ năng diễn thuyết trước đám đông sẽ hữu ích cho bạn trong nhiều tình huống, click link http://genk.vn/7-li-do-ban-nen-ren-ky-nang-noi-truoc-dam-dong-20190124152201991.chn

Việc hứa hẹn đặt bạn vào tình huống: làm người được hứa hẹn vui sướng hoặc làm họ quay lưng với bạn. Khi giữ lời hứa, bạn được cấp dưới nể phục vì đã chứng tỏ được rằng mình là người đáng tin cậy và đáng được kính trọng. Nhưng khi thất hứa, bạn sẽ bị xem là kẻ nói dối, thiếu tôn trọng và quan tâm đến người khác. Xét cho cùng, nếu người quản lý không tôn trọng lời hứa của mình, thì sao những người khác phải tôn trọng chứ.

Hơn một nửa số người bỏ việc vì mối quan hệ của họ với sếp. Thường người quản lý nhân viên cần biết cách cân bằng giữa lý trí và cảm xúc, biết mừng thành công của nhân viên, đồng cảm với người đang gặp khó khăn. Những quản lý không thực sự quan tâm đến nhân viên luôn có tỷ lệ cấp dưới thôi việc cao. Bạn không thể nào làm việc cho ai đó 8 tiếng mỗi ngày trong khi bản thân họ không quan tâm đến bạn và cũng không quan tâm gì ngoài hiệu quả công việc của bạn.

Đã đến lúc người quản lý nên loại bỏ 7 hành vi tiêu cực trên và thay thế nó bằng những hành vi được yêu thích sau:

Quy tắc Vàng (đối xử với người khác theo cách mà bạn muốn được đối xử) có một lỗ hổng chết người. Quy tắc này giả định rằng tất cả mọi người muốn được đối xử theo cùng một cách trong khi thực tế là mọi người có những mong muốn và nguyện vọng khác nhau. Có người thích sự tán thưởng của đám đông, có người lại không thích trở thành trung tâm của sự chú ý. Quy tắc Bạch Kim (đối xử với người khác theo cách mà họ muốn được đối xử) giúp khắc phục lỗ hỏng đó. Các nhà quản lý cần đọc vị người khác để từ đó điều chỉnh hành vi và phong cách cho phù hợp.

Quyết đoán là một phẩm chất quan trọng của nhà lãnh đạo. Nhân viên thường sẽ xét xem một lãnh đạo có quyết đoán hay không trước khi quyết định đi theo người đó. Họ cần người lãnh đạo kiên định, có thể đưa ra những quyết định khó khăn và quan tâm đến lợi ích của nhóm. Họ cần một người kiên trì theo đuổi mục tiêu trong nghịch cảnh. Mọi người thường cũng sẽ thể hiện sự quyết đoán khi lãnh đạo của họ quyết đoán.

Rất nhiều quản lý lầm tưởng sự độc đoán, kiểm soát với các hành vi hà khắc là quyết đoán. Họ nghĩ rằng việc kiểm soát và áp bức người khác sẽ là tiền đề cho sự trung thành về sau. Bạn không thể buộc ai đâu quyết đoán; chúng ta chỉ có thể có được phẩm chất này bằng cách thể hiện nó đúng lúc và nhiều lần khi gặp khó khăn. Chỉ khi đó, mọi người mới tin rằng họ nên đi theo bạn.

Nhiều quản lý cho rằng mình giỏi giao tiếp mà không nhận ra mình chỉ giao tiếp một chiều. Một số người tự hào về sự cởi mở và dễ gần của mình, nhưng họ lại không thật sự lắng nghe những ý tưởng nhân viên chia sẻ. Một số quản lý không đặt mục tiêu hoặc đưa ra ngữ cảnh cụ thể cho những nhiệm vụ của họ. Còn một số khác thì không bao giờ đưa ra phản hồi, họ khiến nhân viên luôn tự hỏi không biết mình có thể được thăng chức hay sẽ bị sa thải.

Người lãnh đạo xuất sắc khơi gợi lòng tin và sự ngưỡng mộ của nhân viên thông qua hành động chứ không phải bằng lời nói. Các nhà lãnh đạo xuất sắc chứng minh sự trung thành của mình qua hành động hàng ngày. Lải nhải suốt ngày về một việc gì đó để nhân viên làm theo sẽ không mang lại tác dụng so với khi bạn tự mình làm gương.

Các quản lý cần minh bạch về các mục tiêu, kỳ vọng và kế hoạch của công ty. Nếu họ cố gắng tô vẽ, che đậy hoặc lấp liếm để mọi thứ trông có vẻ hào nhoáng hơn thực tế, cấp dưới có thể thấy ngay điều đó.

Sự kêu ngạo của người quản lý sẽ hủy hoại tinh thần của nhân viên. Người quản lý nhân viên thực chất không cần tỏ ra mình giỏi hơn cấp dưới, vì họ không nghĩ như vậy. Thay vì thể hiện uy quyền của mình, họ xem vị trí lãnh đạo gắn liền với trách nhiệm hỗ trợ cấp dưới.

Không có gì khiến nhân viên chán nản bằng việc ép buộc quá nhiều. Nhiều quản lý không kiềm được cám dỗ giao quá nhiều việc cho những nhân viên hàng đầu. Nhiều người không hiểu nổi tại sao mình phải làm quá nhiều việc, như thể đang bị trừng phạt vì đã hoàn thành tốt công việc vậy. Nhân viên làm việc quá sức cũng gây phản tác dụng. Nghiên cứu mới của Stanford chỉ ra thấy rằng năng suất làm việc mỗi giờ giảm mạnh khi thời gian làm việc trong tuần vượt quá 50 giờ.