Thành viên cấp cao
Tham gia: 02:40, 13/05/2013
Bài gửi: 3188
Được cảm ơn: 0 lần
|
 Phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam
Trong xu hướng tự do hóa thị trường toàn cầu thì sự đa dạng văn hóa (cultural diversity) nổi lên như một mối quan tâm chính (UNESCO, 2009), khía cạnh văn hóa nói chung và tiêu chuẩn hóa văn hóa (cultural standardization) ngày càng được quan tâm (Schein, 1984). Mỗi chủ thể kinh doanh đều sở hữu một nền văn hóa vi mô - VHDN, những phần tử hợp thành nền văn hóa vĩ mô là văn hóa quốc gia, dân tộc, tôn giáo, văn hóa ngành nghề quy mô toàn cầu. Văn hóa là một phẩm chất thiết yếu của các tổ chức xuất sắc (Amah, 2006), VHDN mạnh được xác định là một trong những tài sản quan trọng nhất của DN (Denison, 1985).
Từ những năm 1990 đến nay, nhiều nghiên cứu về VHDN Việt Nam đã được công bố, nhìn tổng quan trên phương diện lý thuyết là sự kế thừa các nghiên cứu nền tảng trên thế giới.
Vấn đề xây dựng và phát triển VHDN đang và sẽ là định hướng tiên quyết cho giới doanh thương Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng. Việc tạo lập bản sắc VHDN là con đường tất yếu trước sự biến động vô lượng của môi trường kinh doanh. Thuật ngữ “phát triển VHDN” hiện được dùng phổ biến cả trong nghiên cứu lẫn trên các phương tiện truyền thông chứng tỏ tính cấp thiết của vấn đề, tuy nhiên tác giả nhận thấy hầu như vắng bóng những thảo luận trên phương diện lý thuyết về khái niệm và mô hình nghiên cứu. Từ thực trạng đó, báo cáo này đặt mục tiêu làm rõ khái niệm “phát triển VHDN” và đề xuất mô hình nghiên cứu khả dụng.
Xây dựng nền tảng văn hóa cho doanh nghiệp quan trọng như thế nào http://cafef.vn/5-nen-tang-van-hoa-doanh-nghiep-nao-cung-nen-co-20200122125820786.chn
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu thứ cấp (secondary research) giúp thu thập, khai thác nguồn dữ liệu thông tin rộng lớn từ giáo trình, sách chuyên khảo, ấn phẩm khoa học... (Smith, 2008; Andrews & cộng sự, 2012) về VHDN, tư duy hệ thống, phân tích nguồn dữ liệu thứ cấp giúp có được nguồn tri thức cần kế thừa, điểm cần bổ sung (Creswell, 2009). Tổng quan tài liệu (literature review) và nghiên cứu bàn giấy (desk research) giúp phân tích các kết quả đã được công bố có liên quan, phác họa lý thuyết nền tảng, phát triển ý tưởng, định nghĩa.
Kết quả nghiên cứu
3.1. Các khái niệm có liên quan
3.1.1. Khái niệm sự phát triển (development)
Ở Việt Nam, “nhiều thông tin và tri thức liên quan đến phát triển đã được du nhập, giới thiệu và thực hành” tuy nhiên, việc hiểu rõ bản chất phát triển vẫn còn hạn chế (Bùi Thế Cường & Đỗ Minh Khuê, 2006). Từ góc nhìn xã hội học, Vũ Tuấn Huy (2012) xem xét quá trình phát triển là quá trình thay đổi (change) và chuyển đổi (transformation). Bùi Đình Thanh (2015) đề xuất “phát triển” cần được hiểu là một quá trình tiến hóa, trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý, bằng các chiến lược và chính sách thích hợp tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực nhằm đạt được những thành quả bền vững.
Từ những khái niệm trên, tác giả nhận thấy phát triển là một quá trình thay đổi theo hướng không ngừng hoàn thiện hơn nhằm nâng cao giá trị hướng đến tính bền vững. Đối với nhà quản trị, phát triển là một tập hợp chiến lược, sách lược và hành động nhằm thay đổi tổ chức hoặc một phương diện quản trị nào đó theo hướng không ngừng hoàn thiện hơn nhằm thay đổi giá trị hiện tại theo hướng nâng cao hơn, bền vững hơn hoặc phù hợp hóa giá trị hiện tại thành giá trị được nhà quản trị kỳ vọng ở tương lai.
3.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (corporate culture)
Pettigrew (1979), Deal & Kennedy (1982), Smirch (1983), tiêu biểu nhất là Schein (2012) đều xác nhận rằng VHDN là một mô hình mẫu của các giả định được chia sẻ mà DN đã học hỏi được khi giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với môi trường kinh doanh. Johnson (1992) tiếp cận VHDN bao quát hơn với lập luận VHDN đại diện cho giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên và là sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, loại nhân viên, phong cách quản trị và văn hóa quốc gia, VHDN tác động mạnh đến khả năng làm việc của người lao động. Davenport (1998) ví văn hóa là AND của DN, nó khó nhận diện bằng mắt, có tính khuôn mẫu, định hình mọi hoạt động trong DN.
Phạm Xuân Nam (1996) quan tâm VHDN như “hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cùng đồng thuận, ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”, Dương Thị Liễu (2008) nhận xét “VHDN là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của DN”, Đỗ Minh Cương (2011) nhìn nhận “VHDN gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà DN tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên bản sắc của DN, tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên”, Trần Ngọc Thêm (2013) xác định “VHDN là hệ thống các giá trị của DN, được sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh trong mối liên hệ với môi trường xã hội và tự nhiên nhằm mang lại lợi nhuận cho DN thông qua việc đem lại lợi ích cho xã hội”…
Kế thừa các khái niệm trên, theo tác giả “VHDN là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần có tính bản sắc được kiến tạo nên từ khi hình thành và xuyên suốt quá trình phát triển của DN”. Theo cách hiểu này, VHDN là tổng của hai tập con: (1) giá trị vật chất và (2) giá trị tinh thần có tính đặc thù riêng biệt bản sắc của DN. VHDN có ngay từ giai đoạn khởi sự kinh doanh, dần được hoàn thiện trong tiến trình phát triển của DN, lấy DN làm chủ thể, môi trường xã hội (khách hàng, bạn hàng, đối tác) và tự nhiên (nơi hoạt động, nơi cung cấp nguyên liệu, thị trường tiêu thụ) làm không gian và toàn bộ quá trình tồn tại là trục thời gian.
Nguồn: http://cafebiz.vn/
|