3 tiêu chí tuyển dụng ứng viên phù hợp văn hóa công ty

 

 từ lâu đã là một trong những vấn đề tranh cãi chưa có hồi kết của những người làm nghề nhân sự trên thế giới. Trong một nghiên cứu của Delloite năm 2018, có đến 84% nhà tuyển dụng đồng ý rằng sự phù hợp về văn hóa là một trong những yếu tố tuyển dụng quan trọng nhất (mà không phải là thời gian hay tiền lương).

 

Nếu tìm kiếm trên Google, bạn sẽ dễ dàng nhận thấy tồn tại 2 quan điểm trái chiều nhau. Một bên khuyến khích “chấm dứt tuyển dụng vì phù hợp văn hóa”. Đồng thời họ cũng nhấn mạnh sự nguy hiểm của việc định giá tính cách và uy tín trên những kỹ năng cứng.

 

 

1. Phong cách làm việc tác động đến văn hóa

Phong cách làm việc là cách các thành viên tương tác lẫn nhau. Và liệu một ứng viên mới có được chuẩn bị để “nói cùng ngôn ngữ”? Khi nói đến phong cách làm việc, tức là chúng ta nói đến cách mọi người chia sẻ và nhận phản hồi trong tổ chức.

 

Có phải công ty của bạn chỉ chia sẻ phản hồi trong các đánh giá hàng quý? Hoặc công ty của bạn chỉ chia sẻ phản hồi trong những buổi họp nhóm?

Có phải các thành viên né tránh khi đưa ra và nhận lại phản hồi? Công ty hay tuyên dương những khoảnh khắc học tập?

Hầu hết, những người mới không hòa nhập được với văn hóa công ty thường cảm thấy “muốn bùng cháy”. Họ thu mình lại và trở nên chống đối những gì mà tổ chức của bạn đã cố gắng bồi đắp.

 

2. Các giá trị công ty

Các giá trị được thiết lập bởi công ty đóng vai trò khung điều hành cho cả nhóm. Ví dụ, một trong những giá trị công ty bạn là luôn học tập không ngừng. Vì vậy, nếu thuê một ứng viên mà họ chỉ muốn thể hiện bản thân, làm tốt công việc của mình và hết giờ về nhà. Người đó có lẽ sẽ không phù hợp lâu dài. Bởi vì những gì bạn thực sự quan tâm là xây dựng một nhóm gồm những người xem trọng việc học hỏi, chia sẻ tài nguyên nội bộ, thích thảo luận,…

 

Trong quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng nên cố gắng khám phá xem ứng viên có thực sự phù hợp với giá trị công ty. Mặt khác, nhân viên mới cũng sẽ mang đến những giá trị đối lập, có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến cả nhóm.

 

Nếu công ty coi trọng giá trị minh bạch, hãy hỏi ứng viên các câu hỏi theo tình huống kịch bản để đánh giá.

Nếu công ty của bạn đề cao sự phản hồi thẳng thắn, chính xác. Trong khi đó, ứng viên lại đề cập đến một vài trường hợp né tránh đưa ra phản hồi. Họ có thể không phải là ứng viên phù hợp.

 

3. Phong cách quản lý

Lý do đầu tiên mà một người nghỉ việc thường bởi vì cấp trên quản lý trực tiếp của họ. Nghiên cứu của Gallup cho thấy có đến 75% nhân viên quyết định rời khỏi công ty bởi vì những bức xúc trong vấn đề báo cáo. Hoặc họ cảm thấy người quản lý ngăn cản sự thăng tiến của họ, không sẵn sàng tăng lương. Hoặc đôi khi đơn giản là họ không thể giao tiếp hiệu quả trong công việc.

 

Khi phỏng vấn ứng viên, bạn nên tìm hiểu kiểu quản lý nào có thể khiến họ phát huy tối đa hiệu suất làm việc. Kiểu phân loại sắp xếp cấp bậc nào họ mong đợi. Ứng viên thích đưa ra và nhận lại phản hồi như thế nào. Thậm chí, tần suất họ mong đợi để báo cáo cho quản lý.

 

Trong cuộc nói chuyện gần đây nhất với một nhà tuyển dụng, ông ấy bày tỏ sự thất vọng vì người đại diện phát triển bán hàng mới tuyển 2 tháng trước đã không làm việc tốt như mong đợi. Dù từng là một trong những cá nhân có thành tích xuất sắc ở công ty trước. Người nhân viên mới này được kỳ vọng là sẽ tuân theo một quy trình cụ thể, thực hiện các cuộc họp và báo cáo hàng tuần cho quản lý. Tuy nhiên đó dường như lại là điều khó khăn khi anh ta bắt đầu ở công ty mới.